Subordinação jurídica

São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do Direito do Trabalho, daqui se excluindo aquelas situações que se caracterizam pela autonomia de quem realiza trabalho em proveito alheio, bem como a situação do funcionalismo público, cujo estatuto, por assumir características diferenciadoras, é objeto de tratamento no âmbito do Direito Administrativo. Assim, o Direito do Trabalho, regula as relações jurídico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado, assumindo como elementos do contrato de trabalho, expressos no artigo 11.º do Código do Trabalho (CT), os seguintes: A) Sujeitos – trabalhador (pessoa singular) e empregador (pessoa singular ou coletiva); B) Objeto – atividade a desenvolver pelo trabalhador ao serviço do empregador; e C) Retribuição – como sinalagma entre a prestação devida e a atividade prestada. Assim, o primeiro elemento da noção legal a salientar, consiste no objeto do contrato, isto é, na atividade que o trabalhador exerce e na natureza da prestação a que este se obriga; O segundo elemento a considerar, consiste no apontamento dos sujeitos da relação jurídica laboral: o trabalhador e o empregador. O trabalhador, do ponto de vista do Direito do Trabalho, é aquela pessoa singular que, por contrato e através dele, coloca a sua força de trabalho e a sua disponibilidade de meios (intelectuais ou manuais) à disposição de outrem, tendo por contrapartida o sinalagma distributivo / a retribuição; o empregador / entidade empregadora, é a pessoa singular ou coletiva que, por contrato ou através dele, adquire o poder jurídico de dispor da força de trabalho de outrem, pagando a correspetiva retribuição; O terceiro elemento que se destaca da noção legal, é justamente a retribuição, que consiste na contraprestação devida ao trabalhador pelo empregador em troca da disponibilidade da força de trabalho do primeiro ao último; O quarto elemento e a verificação da sua existência, é o que nos permite aquilatar a figura contratual presente em determinada hipótese. Recorta-se da noção legal, o elemento Subordinação Jurídica.

Relativamente às características específicas do contrato de trabalho, a posição Doutrinal de Romano Martinez[1] reflete que o contrato de trabalho é um negócio jurídico, de Direito Privado, bilateral nominado e típico, causal, obrigacional e sinalagmático, oneroso e comutativo, de execução continuada e celebrado intuito personae. Entende o autor que o contrato de trabalho é celebrado intuito personae, na medida em que num contrato de trabalho em concreto, A (empregador) quer, e contrata, em concreto, B e não C ou D. Um dos deveres do trabalhador, é o dever de assiduidade, isto é, o trabalhador deve comparecer no local que lhe é prédeterminado. O trabalhador faltando, não pode ser substituído por C ou D, ainda que a falta seja justificada. Por outro lado, o Professor Monteiro Fernandes, caracteriza juridicamente o contrato de trabalho como um negócio jurídico sinalagmático, em que o trabalhador presta a sua atividade mediante retribuição, consensual, pois depende da vontade das partes e não depende de forma – artigo 110º CT – e de execução duradoura ou continuada, pois segundo os princípios constitucionais, tem que haver perdurabilidade da relação laboral – artigo 53º Constituição da República Portuguesa (CRP). O tipo contratual a que nos referimos, especificamente destinado a disciplinar o contrato de trabalho, tem justamente por epígrafe “contrato de trabalho” e encontra-se previsto na secção I do Capítulo I do Título II do Código do Trabalho no seu artigo 11º. Antes disso, julgamos poder afirmar que a noção de contrato de trabalho emerge já do artigo 1152º do Código Civil, definindo-o a lei como “aquele pelo qual uma pessoa se obriga mediante retribuição a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e direção desta.” Neste conspecto, o legislador sujeitou o regime do contrato de trabalho, a um regime especial que emerge de legislação igualmente especial, sendo que o artigo 1153º do Código Civil, é o que nos permite fazer a remissão para o Código do Trabalho. Por subordinação jurídica, em termos amplos, pode entender-se que este é um poder de direção do ponto de vista do empregador e um dever de obediência, do ponto de vista do trabalhador. O trabalhador depende economicamente do empregador para (sobre)viver, daí haver uma subordinação também económica, que cria condições de vida condignas à sua permanência em sociedade.

Cremos que o Direito do Trabalho não está a conseguir cumprir com a sua própria função, na medida em que esta subordinação económica tem vindo a ganhar cada vez mais importância devido à dependência económica, o que faz com que o trabalhador fique desprovido dos direitos que a Constituição da República Portuguesa consagra no seu artigo 59º. Segundo o Professor Monteiro Fernandes[2] a subordinação jurídica é a “relação de dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato, face às regras, ordens ou orientações ditadas pelo empregador dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem.” Importa determinar a existência de subordinação jurídica, própria e caracterizadora do contrato de trabalho, para se apurar se há, na verdade um contrato de prestação de serviços ou um contrato de trabalho e definir qual a lei a aplicar: se a lei civil ou a lei laboral, sendo certo que o mais vantajoso para o trabalhador será sempre o contrato de trabalho, na medida em que este se encontra mais protegido na defesa dos seus interesses. Importa ainda dizer-se que nem sempre é fácil descortinar a existência de subordinação jurídica num contrato de trabalho porque esse conceito não existe em estado puro. Na prática, a dificuldade de deteção de subordinação jurídica reside, por exemplo, no facto de, em certos contratos de trabalho, a prestação do trabalhador ser efetuada com tanta autonomia que não se vislumbram imediatamente os traços dessa relação de dependência necessária, face às ordens ou orientações emitidas pelo empregador. Face à dificuldade de determinar a existência de subordinação jurídica, criou-se a necessidade de avaliar, casuisticamente as demais situações, através de um método indiciário, introduzido pelo Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 8 de fevereiro de 2006, relatado pelo Conselheiro Sousa de Peixoto. Assim, o método indiciário consiste em procurar, na situação concreta, os indícios que normalmente estão associados à existência de um contrato de trabalho, de acordo com o modelo prático em que aquele conceito em estado puro se traduz.

O método indiciário, como o próprio nome indica, assenta em indícios, que podem ser internos, materiais / externos ou formais. Os indícios internos ou materiais de subordinação jurídica que habitualmente se associam à existência de contrato de trabalho estão descritos no artigo 12º do Código do Trabalho, e de que depende a verificação de pelo menos dois indícios para se afirmar a existência de subordinação jurídica, logo de um contrato de trabalho, e são eles: vinculação do trabalhador a um horário de trabalho; execução da prestação em local determinado pelo empregador; existência de controlo externo do modo da prestação; obediência a ordens; sujeição do trabalhador à disciplina da empresa; pagamento da retribuição em função do tempo de trabalho; pagamento da retribuição de férias e dos subsídios de férias e de Natal; pertencerem ao empregador os instrumentos de trabalho e serem por ele disponibilizados os meios complementares da prestação. Os indícios externos ou formais de subordinação jurídica são: inscrição do trabalhador na Segurança Social como trabalhador por conta de outrem; estar o trabalhador sujeito ao regime fiscal dos trabalhadores por conta de outrem; estar o trabalhador inscrito numa organização sindical; não recair sobre o trabalhador o risco da inutilização ou perda do produto; prestação da atividade a um único beneficiário, pelo que a prestação da atividade pelo trabalhador a um único beneficiário, faz presumir a dependência económica do trabalhador, perante o beneficiário da sua atividade (empregador). O artigo 12º do Código do Trabalho, trata-se de uma presunção de laboralidade, isto é, devem analisar-se sempre, em primeiro lugar, as provas que indiciam a possibilidade de realização efetiva de um contrato de trabalho, havendo uma inversão do ónus da prova. Só na dúvida, o Tribunal deve fazer um juízo valorativo segundo o método tipológico, e após tal valoração, entenderá qual a melhor aproximação à qualificação contratual. Falta apenas a problematização do nomen juris, em que acresce dizer que, em qualquer caso, o nome que as partes atribuem ao contrato é apenas um indício, pois o que revela essencialmente o tipo de contrato, é o modo de execução prática daquilo que se clausulou. Neste sentido, ensina o Professor Meinrish Ewalde Horster que para a qualificação jurídica de um negócio, é decisiva, não a designação escolhida pelas partes ou o efeito jurídico por elas desejado, mas sim o que na prática se executa. Em caso de contradição entre o acordado e o realmente executado, deverá prevalecer a execução efetiva do contrato[3].

Uma vez recolhidos os indícios, deve ser feita a confrontação com a situação concreta e o modelo tipo de subordinação, através, não de um juízo de subsunção, mas de um juízo de aproximação, que terá de ser também um juízo de globalidade. Isto, porque não existe nenhuma fórmula que pré-determine o doseamento necessário dos indícios de subordinação jurídica, desde logo porque cada um desses indícios pode assumir, e assume, um valor significante diverso de caso para caso. Compete, pois, relativizar os indícios recolhidos, revertendo o disposto para a qualificação do contrato emergente de cada situação. Perante tais considerações, a existência de subordinação jurídica mostra-se elementar para se aferir da qualificação da relação existente entre o treinador desportivo e o clube. Nesta esteira, importa analisar a autonomia do treinador face às funções que exerce e à atividade que presta ao empregador e, para tal, é fundamental convocar aqui o disposto no n.º 1 do artigo 118.º e na alínea e) do n.º 1 do artigo 128.º, ambos do CT, onde dispõe o primeiro que a entidade empregadora deve definir as funções que serão exercidas pelo trabalhador, contundo, deve a entidade empregadora respeitar a autonomia técnica do treinador. Na prática, temos que compete ao clube, no caso concreto, a escolha dos atletas que representarão o clube, a preparação dos mesmos, o acompanhamento nas competições, a disponibilização de locais e materiais de treino, diligenciando da melhor forma para que o treinador tenha todas as condições favoráveis para realizar a sua atividade, nomeadamente quanto ao método utilizado em cada treino, o aproveitamento de cada atleta em cada momento concreto, entre outras funções que lhe estão adstritas no exercício da sua atividade. Neste sentido, não podemos afirmar que não existe subordinação jurídica pelo simples facto de o treinador ter autonomia técnica. No entanto, não nos é possível generalizar e afirmar que será assim em todas as relações de treinadores desportivos e os clubes para quem prestam a sua atividade, pois será necessário fazer sempre uma análise casuística para que se possa, a final, qualificar o tipo contratual entre ambas as partes, e assim identificar o que melhor se aplica ao caso concreto.

João Leal Amado[4] , compara a prestação da atividade do praticante desportivo, dando como exemplo um jogador de futebol, com a atividade do treinador desportivo, no sentido de que se o primeiro, com intervenção direta na competição está vinculado a uma prestação de meios, também deverá a atividade do treinador ser definida como uma prestação de meios, não visando apenas a obtenção de resultados.

[1] Direito do Trabalho, Almedina, 2015

[2] Direito do Trabalho, 17.ª Edição, Coimbra, Almedina 2014, pp. 121-122

[3] “Os contratos são o que são, e não o que as partes dizem que são.”

[4] “Trabalho Desportivo, obrigação de meios e retribuição variável”, Questões laborais, n.º 32, ano XI, 2004, pp. 117 – 120

Deixe uma resposta

O seu endereço de email não será publicado. Campos obrigatórios marcados com *